Le télétravail désigne la possibilité pour les employés de travailler pour leur employeur depuis leur domicile. Selon une étude de l’Office Fédéral de la Statistique, en 2022, 37% des salariés en Suisse ont effectué du télétravail, régulier ou occasionnel. Ce chiffre a été multiplié par six en 20 ans, soulevant de nouvelles problématiques en matière de gestion du temps de travail.
Notre article examine les aspects juridiques du télétravail en Suisse, ainsi que les principaux défis auxquels sont confrontés les employeurs et équipes RH suisses.
Les aspects juridiques du télétravail en Suisse
En Suisse, il n’existe pas de droit automatique au télétravail, mais la législation évolue pour prendre en compte ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La loi du travail (Ltr) s’applique donc de la même manière, que le travail soit effectué à domicile ou en entreprise :
- respect de la durée maximale de travail ;
- équipement technique ;
- frais professionnels ;
- planification du personnel.
💡 Le cas particulier du télétravail des frontaliers en Suisse
Lorsqu’un salarié frontalier (résidant hors de Suisse) exerce une partie de son temps de travail en télétravail, il peut continuer d’être imposé à la source en Suisse jusqu’à 40 % de son temps d’activité par an. Au-delà de ce seuil, des conséquences fiscales peuvent s’appliquer (rattachement au régime fiscal du pays de résidence, etc.).
Les enjeux et défis rencontrés par les RH
Le passage au télétravail entraîne plusieurs défis pour les responsables RH, liées à la distance géographique :
La mesure de la performance
Comment évaluer la productivité d’un salarié à distance, sans porter atteinte à ses droits ? Il est recommandé de :
- définir des objectifs clairs ;
- clarifier les horaires et les temps de pause.
La surveillance des télétravailleurs par l’employeur
La législation suisse encadre strictement la surveillance des travailleurs en télétravail. Par exemple, l’utilisation de systèmes tels que des logiciels espions est formellement interdite et constitue une violation de la loi. Seule une surveillance à des fins de sécurité ou de contrôle de la qualité du travail est tolérée à condition que le travailleur soit informé préalablement et que les mesures soient proportionnées à l’objectif recherché.
Le devoir de confidentialité
Les employés en télétravail peuvent être amenés à traiter des données sensibles (informations clients, contrats, etc.). L’employeur doit :
- sécuriser l’accès informatique et assurer la cybersécurité ;
- informer et sensibiliser les employés sur la confidentialité des données.
La prévention des risques de santé
Travailler à domicile peut entraîner des risques de santé liés à la sédentarité. L’employeur, restant responsable de la santé physique et psychique de ses collaborateurs, doit s’assurer que chaque salarié dispose d’un poste de travail ergonomique et prenne les mesures de prévention adéquates (écran, fauteuil ergonomique, équipements adaptés, etc.).
Le risque d’isolement
Le lien social peut s’étioler lorsque le salarié n’est pas présent sur son lieu de travail pour entretenir le lien avec ses équipes. Pour prévenir ce risque, il est recommandé de :
- mettre en place des rendez-vous réguliers ;
- organiser des moments informels.
La gestion des frais professionnels
Les frais professionnels supplémentaires liés au télétravail sont à la charge de l’employeur. Par exemple, les employés peuvent être indemnisés d’une partie de leur abonnement internet ou de leurs frais de téléphonie.
La formation professionnelle
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la formation continue. La mise à disposition de cours en ligne et de formations pertinentes est une bonne pratique à adopter. La formation peut être dispensée en interne ou via des plateformes externes.
Le développement du télétravail impose aux entreprises de revoir et d’adapter leur gestion des ressources humaines, afin de rester en conformité avec la législation tout en préservant l’expérience collaborateur.
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