Prévention des risques psychosociaux : Comment agir dans votre entreprise ?

Les risques psychosociaux (ou RPS), regroupent les menaces pour la santé physique et mentale des collaborateurs engendrés par leurs conditions d’emploi, l’organisation interne et les relations de travail. Souvent négligés et pourtant si répandus, ils sont un véritable danger autant pour les collaborateurs directement concernés que pour les entreprises qui y font face.

La mise en place d’une démarche pour améliorer la qualité de vie au travail (Politique, enquête, baromètre et logiciel de QVT…), s’inscrit dans un projet de prévention des RPS. Si le bien-être est devenu en quelques années un des enjeux de la fonction RH, la crise sanitaire n’a fait que renforcer son degré de priorité.

Qu’appelle-t-on « risques psychosociaux » ?

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations dans lesquelles la santé mentale et physique des collaborateurs est en danger. Cela va du stress au travail au burn-out en passant par l’absentéisme.

Ils se manifestent pas une série de facteurs de plus ou moins grande intensité qui peuvent se cumuler dans les cas les plus graves :

  • charge mentale de travail trop élevée, pénibilité du travail, manque d’autonomie ;
  • harcèlement au travail, conflits de valeur, rapports sociaux dégradés ;
  • insultes, menaces.

Si ces facteurs s’intensifient, on parle alors de risques psychosociaux. De plus en plus présents en entreprise, ils se divisent en trois catégories distinctes :

  • le stress (lié à la surcharge de travail, au manque de moyens ou d’autonomie),
  • les violences internes (liées au harcèlement ou encore au conflit),
  • les violences externes (liées à des insultes, menaces voire des agressions).

Les conséquences sur la santé des collaborateurs vont de l’épuisement professionnel au suicide (dans les pires des scenarios) en passant par l’anxiété, la dépression, les maladies cardio-vasculaires, …

Les conséquences des RPS sur l’entreprise

L’impact des RPS sur les salariés

L’exposition à ces situations de travail ont des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

Les conséquences peuvent être plus ou moins fortes selon les collaborateurs mais cela reflète dans tous les cas un certain mal-être au travail. Chez les actifs français, 45% déclarent devoir toujours se dépêcher et 25% craignent de perdre leur emploi (INRS). Près de 9 français sur 10 ressentent du stress, selon une étude menée par OpinionWay fin 2017. Ces sources d’angoisse quotidienne alimentent les RPS.

Les effets des RPS sur l’entreprise

Les dommages causés par les risques psychosociaux ne concernent pas uniquement les collaborateurs, mais s’étendent à toute l’entreprise. Les effets néfastes se répercutent aussi sur la performance financière de l’entreprise. Un collaborateur en situation de burnout ne travaille pas aussi efficacement, est moins concentré, moins créatif… l’impact se ressent donc aussi sur le chiffre d’affaires.

Ce sont surtout les conséquences des RPS qui coûtent cher : absentéisme, baisse de productivité, diminution d’activité, décès prématurés, etc.

Le coût social du stress au travail est estimé entre 1,9 et 3 milliards d’euros par an en France. Celui de l’absentéisme s’élève quant à lui à 108 milliards d’euros par an en France. Si les coûts directs des absences (congés maladie) sont souvent ceux auxquels on pense en premier, il ne faut pas négliger les coûts indirects (baisse de productivité, démotivation de l’équipe, besoins de remplacements…) qui sont tout aussi conséquents.

Mesurer les risques psychosociaux

Détecter les causes des RPS

Pour détecter les RPS, il est nécessaire d’en avoir identifié les causes. Plusieurs facteurs engendrent les risques psychosociaux en entreprise :

  • certains sont liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise (incertitudes sur l’avenir de l’entreprise, manque de sens au travail…) ;
  • d’autres touchent aux relations de travail (management autoritaire, absence d’entraide…) ;
  • il y a ceux qui concernent l’organisation du travail (exigences contradictoires, contrats de travail instables…) ;
  • parfois les facteurs sont liés à la tâche ou liés au contenu du travail à effectuer (quantité démesurée de travail, difficultés liées aux missions…) ;
  • ils peuvent aussi être liés à l’environnement physique et technique (conception inadaptée des espaces de travail, nuisances physiques…).

Détecter les causes de l’absentéisme au travail

Dans 70% des cas, les arrêts maladie ne dépassent pas quelques jours et sont le fait d’épidémies saisonnières bénignes type grippe. Mais ces raisons ne justifient que des absences ponctuelles et à l’échelle de l’individu. Il est donc nécessaire de comprendre les raisons d’un absentéisme trop fréquent d’un collaborateur ou au sein d’une équipe.

Plusieurs catégories de causes peuvent expliquer un absentéisme élevé :

  • si des problèmes de santé ou des maux physiques se généralisent parmi les équipes, il faut enquêter sur les risques psychosociaux (RPS) associés. Un mal de dos partagé par plusieurs employés est peut-être par exemple lié à une mauvaise ergonomie des postes de travail ;
  • si vos collaborateurs souffrent de maux psychiques et psychologiques, cela peut être un signe de mal-être au travail. Il faudra alors en identifier les causes profondes. Un stress au travail trop élevé ? Des tensions dans l’équipe, du harcèlement ?
  • enfin, si les absences sont pour la plupart non justifiées, il est possible que les salariés souffrent de démotivation et de désengagement au travail. Pour y remédier, il faudra comprendre l’insatisfaction qui se généralise. Un manque de sens au travail ? Des missions peu stimulantes et valorisantes ? Etc.

Les outils pour mesurer les RPS : indicateurs

Il existe quatre indicateurs courants pour évaluer les risques psychosociaux.

Taux d’absentéisme (pour raisons de santé) :

Cet indicateur de RPS se calcule de la façon suivante :

  • Nombre de jours d’arrêts pour maladie/Nombre total de collaborateurs

De façon générale, les congés maternité, paternité, parentaux ou formation n’entrent pas dans ce calcul.

Taux de turnover (ou de rotation du personnel) :

Le taux de rotation est le rapport entre le nombre de départs et l’effectif moyen employé par une entreprise.

Cet indicateur RPS est calculé comme suit :

  • ((Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année) / 2) / Effectif moyen de l’année n

L’effectif moyen est calculé de cette manière :

  • Somme des effectifs de collaborateurs à la fin de chaque mois de l’année n/12

Taux de visite sur demande au médecin de prévention :

Cet indicateur RPS est calculé selon le nombre de demandes de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 salariés.

Si vous le souhaitez, vous pouvez essayer le simulateur de burn-out professionnel Consultech, développé par Poplee Engagements en partenariat avec Merci Alfred, un jeu pour mettre en lumière ces injonctions contradictoires vécues au bureau.

Analyser ses indicateurs de risques psychosociaux

Une fois les chiffres connus pour chaque indicateur RPS donné, c’est le moment de les analyser.

Pour cela, plusieurs observations doivent être réalisées :

  • L’évolution dans le temps : comment chaque indicateur se comporte dans le temps. Le nombre de visites chez le médecin du travail ou le taux de turnover sont-ils en hausse ? Quelle est la tendance ?
  • Les différences entre équipes : Les RPS observés concernent-ils l’ensemble de l’entreprise ? Une seule équipe ? Un type de population (ex: nouveaux arrivants…) particulier ?
  • La tendance de votre secteur : votre entreprise a un taux de rotation important ? Comparez-vous à d’autres entreprises similaires. Ce taux élevé est peut-être inhérent à un secteur d’activité (ce qui n’empêche pas de chercher à le minimiser !).

Si vous avez besoin d’aide et de conseils pour suivre et prévenir vos risques psychosociaux, prenez rdv pour échanger avec un conseiller (100% gratuit)

Prévenir les risques psychosociaux

Pour aider les collaborateurs qui ne se sentent pas bien sur leur lieu de travail, de nombreuses solutions existent. Des médecins ou psychologues du travail sont là pour aider à « soigner »; et réduire les RPS. De plus, des outils de mesure et suivi du bien-être des employés servent également à les prévenir.

Comment prévenir les RPS ?

On associe souvent la responsabilité de la gestion des RPS aux ressources humaines. Mais le management et les employés jouent également un rôle central pour prévenir les risques psychosociaux.

Voici une méthodologie en 3 temps qui vous aidera à identifier et éviter les RPS :

  • Observer les conditions de travail, notamment sur le terrain. Pensez aussi à développer une culture du feedback spontané. Lorsqu’un climat de confiance et de partage règne, les collaborateurs partagent leurs ressentis et besoins plus facilement. Cela permet souvent de prévenir plutôt que de guérir.
  • Sonder vos équipes régulièrement pour suivre l’évolution des indicateurs de leur bien-être au travail. Vous disposerez de retours chiffrés et concrets.
  • Organiser un groupe de travail et des sondages plus précis sur les sujets plus sensibles. Vous obtiendrez des retours qualitatifs en plus des quantitatifs sur les causes profondes d’insatisfaction.

Agir concrètement pour lutter contre les RPS

Pour lutter contre les RPS, vous pouvez actionner 3 leviers :

  • Se former et former les managers sur les différents symptômes. Aucun symptôme ne doit vous échapper, et tous doivent être accompagnés d’actions. Et plus vite ils seront identifiés, plus vite il sera facile de les traiter.
  • Travailler sur le sens au travail. Pensez à développer une vision dans laquelle chaque employé comprend son rôle et sa valeur. C’est un des leviers central de l’engagement collaborateurs.
  • Souligner la responsabilité du management pour lutter contre l’isolement et favoriser les interactions sociales. Répartir la charge de travail, valoriser les accomplissements de chacun, soutenir et autonomiser le travail doivent aussi être placés au cœur de la mission managériale.

Par ailleurs, pensez à mesurer les résultats des actions menées pour pouvoir les ajuster au fur et à mesure. Et n’oubliez pas que la réduction des RPS est un travail de long terme dont les résultats mettront un certain temps avant d’être visibles.

Lutter contre l’absentéisme au travail

Pour lutter contre l’absentéisme au travail, commencez toujours par identifier la source de cet absentéisme, puis agissez en fonction.

  • Dans un premier temps, prenez le temps d’établir un climat de confiance. Encouragez un management bienveillant, invitez vos équipes à s’exprimer sur les sujets difficiles… La plus grosse erreur en cas d’absences répétées serait d’instaurer des systèmes punitifs ou méritocratiques !
  • Ensuite, pensez à réévaluer régulièrement les missions des collaborateurs pour éviter le bore out et l’ennui. Pour cela vous pouvez par exemple proposer des formations de montée en compétence ou faire évoluer les missions ou le poste du collaborateur.
  • Enfin, n’hésitez pas à proposer un environnement de travail flexible. Adaptez les horaires, lorsque l’activité le permet, au rythme de vie (chercher les enfants à l’école, commencer plus tôt ou plus tard certains jours selon les besoins…).

Réduire le stress au travail

Afin d’agir concrètement pour lutter contre le stress au travail, procédez en 3 étapes :

  • identifier le « signal d’alerte ». Déceler les signaux faibles d’un état de stress au sein d’une équipe ou sur un projet ;
  • prendre le temps de faire le point sur la situation. Organiser un échange avec les collaborateurs concernés pour évaluer la situation et permettre à chacun d’exprimer ;
  • mettre en place un plan d’action. Une fois le diagnostic posé et approuvé par tous, il faut définir les actions à mettre en place. Elles peuvent concerner le changement de certains processus, une meilleure communication en interne ou encore la possibilité de faire du télétravail dans les périodes d’activité intense par exemple ;