Enquêtes d’engagement collaborateurs :ce qu’il faut savoir

Les enquêtes d’engagement collaborateurs agissent comme un logiciel de QVT, elles aident à établir votre diagnostic QVT et à trouver rapidement des solutions faciles à mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail de vos équipes.

Pourquoi faire des enquêtes d’engagement collaborateurs ?

Pour améliorer la performance de votre entreprise

Lorsque vous vous intéressez aux conditions de travail de vos équipes, à leur bien-être et à leurs rapports aux autres, vous agissez directement sur la performance de votre entreprise :

• 45% de réduction du turn over,
• 41% d’absentéisme en moins,
• 43% de productivité en plus.

En plus de rendre l’entreprise profitable, l’engagement collaborateur en améliore le système organisationnel : plus de coopération, de dialogues, d’initiatives individuelles et collectives. Les répercussions positives sont aussi visibles sur votre marque employeur.

C’est par le biais d’enquêtes d’engagement régulières que vous ciblerez les actions à mener en premier.

Pour développer l’engagement des collaborateurs à tous les niveaux

Au sein des équipes, l’enquête bien-être au travail favorise la prise de parole entre collaborateurs et managers. Ces échanges permettent de faire tomber les barrières, d’éviter les non-dits et l’accumulation des frustrations quotidiennes. Qu’il s’agisse de faire ou de prendre du feedback, de réfléchir à des actions pour améliorer la collaboration, les managers disposent d’éléments concrets pour aborder les vrais sujets.

C’est ce que Emmanuelle Greth, DRH de Guerlain constate depuis qu’elle a mis en place les enquêtes pulse il y a 3 ans. La parole a été libérée et les équipes ont pu exprimer leur ressenti.

Demander l’avis des collaborateurs sur les sujets qui les concernent directement, leur apporte la reconnaissance et l’écoute dont ils ont besoin. C’est particulièrement important, surtout lorsque l’on sait que 65% des nouveaux collaborateurs continuent de consulter des offres d’emploi au cours des 3 mois qui suivent leur embauche.

Les différents types d’enquêtes collaborateurs

Il existe deux principaux types d’enquêtes collaborateurs, ayant toutes deux la même finalité : mesurer le bien‑être au travail. Ce sont les moyens d’y arriver qui divergent.

L’enquête de satisfaction annuelle

L’enquête de satisfaction annuelle est une des enquêtes collaborateurs les plus connues. Une fois par an, il est demandé à chaque salarié au travers d’un questionnaire bien-être au travail d’évaluer son expérience collaborateur au sein de l’entreprise. Ces enquêtes RH donnent une mesure du bien-être au travail globale à un instant T.

Le principal avantage de l’enquête annuelle de satisfaction est la variété des sujets QVT qui y sont abordés. Souvent très longue, donc très riche, elle offre une vue d’ensemble complète de la santé de l’entreprise.

Ses inconvénients sont toutefois nombreux. Réalisée une seule fois par an, l’enquête annuelle n’offre pas l’agilité nécessaire pour intervenir rapidement en particulier sur les risques psychosociaux. Passent ainsi entre les mailles du filet, les baisses de motivation notable des équipes, le management toxique ou encore les situations de burn out. Elle est également longue et difficile à traiter. Il devient alors parfois plus complexe de réagir sur les problèmes soulevés dans la mesure où ils ont eu le temps de s’installer et de se répandre.

L’enquête Pulse

L’autre type d’enquête collaborateur couramment rencontrée est l’enquête pulse ou enquête d’engagement brève et fréquente. Administrée tous les mois ou trimestres, elle est plus courte et facile à remplir par les interrogés. La vision est donc davantage court-termiste par rapport à un sondage annuel.

Cette méthode permet aux RH et managers de recueillir des feedbacks réguliers de chaque équipe sur chaque thème de la QVT : Conditions de travail, relations au manager, possibilités de formations et développement personnel, fierté d’appartenance à l’entreprise sont autant de sujets abordés dans ces enquêtes.

Le principal avantage de l’enquête pulse est la réactivité qu’elle permet. Les problèmes sont identifiés et adressés rapidement. C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles elles sont de plus en plus utilisées par les managers en entreprise.

Focus : choisir la bonne fréquence de sondage

La fréquence d’envoi idéale d’enquêtes QVT dépend de votre capacité à débriefer des résultats obtenus et à en tirer des actions concrètes.

Il est préférable d’éviter de donner à vos salariés le sentiment que leurs feedbacks sont inutiles et que rien n’est mis en place (ou mis en place trop tardivement) pour améliorer leur quotidien au travail. Aussi, un bon outil d’enquêtes d’engagement doit vous permettre de traiter facilement les résultats, l’objectif étant de proposer des actions rapides et concrètes pour répondre aux demandes des équipes. Plus vous aurez de retours réguliers de la part de vos équipes, plus vous serez en capacité d’ajuster votre plan d’actions et de l’aligner sur la performance de votre entreprise.

Sur quels critères choisir son outil d’enquêtes d’engagement ?

Maintenant que nous avons découvert les différentes formes d’enquêtes d’engagement, comment choisir la mieux adaptée pour son entreprise.

L’ergonomie, pour des enquêtes d’engagement agréable à remplir

Les enquêtes QVT doivent donner envie aux collaborateurs. Il est important que vos questionnaires bien-être au travail aient un univers agréable pour que les salariés prennent plaisir à y répondre. D’autant plus qu’un taux de participation élevé à vos sondages est la clé de leur réussite. Ne négligez donc pas l’importance d’un outil RH à l’identité chaleureuse et ludique.

Privilégiez également un outil de sondage collaborateur intuitif et facile à prendre en main. La rapidité d’appropriation de l’outil par les managers est un point essentiel pour le succès de vos enquêtes. Mieux vaut un outil simple d’utilisation et avec un nombre modéré de fonctionnalités mais toutes réellement utiles qu’une solution complexe dont vous n’exploiterez pas le tiers des possibilités.

La richesse des questions, pour s’adapter à n’importe quel contexte

Toutes les entreprises ne traversent pas les mêmes challenges et chaque équipe a ses propres problématiques. Il est donc nécessaire que votre enquête RH prenne en compte ces spécificités. En effet, de bons questionnaires bien-être au travail doivent vous permettre d’adresser toutes les problématiques qui peuvent toucher vos employés.

Votre baromètre QVT doit aussi s’adapter à chaque contexte. Un déménagement, une transformation en cours, le départ d’un manager important… Il est nécessaire de savoir poser les bonnes questions. Chez Lucca, nous avons créé une banque de plus de 500 questions rédigées par des experts du bien-être au travail. Le but est d’interroger chacun des piliers de la QVT.

L’accompagnement, pour mettre en place des actions QVT cohérentes avec l’analyse des résultats

Enfin, l’accompagnement dans l’analyse de vos enquêtes d’engagement et la mise en place de plans d’action sont indispensables au bon fonctionnement de votre démarche QVT.

Disposer d’analyses de vos sondages en temps réel est un prérequis. Néanmoins, ce qui fera la différence entre une simple recommandation et le constat d’un réel bien-être au travail sera la mise en place d’actions correspondant au besoin correctif. C’est pourquoi, nous complétons les enquêtes d’engagement d’un accompagnement humain. Une équipe est chargée d’accompagner RH & manager pour analyser les résultats et sélectionner les actions QVT les plus appropriées.

Comment mettre en place les enquêtes d’engagement collaborateurs ?

Définir les indicateurs RH à suivre

Avant tout, pensez aux indicateurs RH que vous souhaitez suivre puisque ce sont eux qui doivent guider vos décisions et vous aider à mieux piloter vos priorités RH.

Il en existe de toutes sortes. Voici les plus utilisés :

• turnover : un faible taux de roulement des effectifs est généralement synonyme de bonne santé des entreprises. Les enquêtes d’engagement vous aident à aligner les aspirations des collaborateurs sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et à identifier, le cas échéant, les décalages de perception ;
• taux d’absentéisme : il est lié au niveau de motivation des équipes. S’il est trop élevé, cela peut être l’indicateur d’un mal-être au travail. Il faut alors se pencher sur l’origine de ces absences ;
• Employee net promoteur score (ENPS) : cette mesure, calculée sur une échelle de 1 à 10, définit le niveau d’attachement des collaborateurs à leur entreprise. L’ENPS évalue, entre autres, le degré de satisfaction des conditions de travail.

La donnée collectée lors de vos diagnostics QVT est indispensable à la définition et à l’analyse de la performance de votre stratégie RH. Attention de bien choisir des indicateurs objectifs et mesurables pour chaque item à évaluer et à veiller de bien collecter les données nécessaires à leur évaluation.

Communiquer sur les enjeux des enquêtes d’engagement

Communiquer auprès des collaborateurs sur les raisons de ce dispositif QVT garantit un taux de participation élevé à vos enquêtes RH. L’intérêt est double. Non seulement, vous vous montrez transparent sur les raisons qui ont guidées cette initiative, mais vous pourrez compter sur un nombre de réponses suffisantes pour mettre en place des actions QVT utiles et représentatives des besoins clés des salariés.

Pour bien préparer votre communication de lancement, listez les éléments sur lesquels il est important d’informer et de rassurer vos équipes. Utiliser une solution externe garantit la préservation de l’anonymat, en particulier lors du traitement des réponses. Pensez à vous renseigner sur ces aspects lorsque vous sélectionnerez votre outil d’enquêtes d’engagement.

Des résultats de l’enquête d’engagement à la mise en place d’actions QVT

Analyser les résultats de vos enquêtes collaborateurs

Une fois les retours des collaborateurs obtenus commence la phase d’analyse des résultats de votre enquête QVT. C’est le moment de mettre des mots précis sur les ressentis des équipes et des données chiffrées et concrètes dans vos tableaux de KPIs RH.

Pensez à compléter vos analyses quantitatives avec des mesures qualitatives : demandez concrètement aux collaborateurs s’ils ont vu des évolutions dans leur environnement de travail, comment ils se sentent depuis la dernière enquête…

Grâce à ces indicateurs et à votre évaluation, vous pouvez avoir un premier diagnostic de vos points forts et axes d’amélioration.

Une fois votre questionnaire bien être au travail envoyé et ses résultats analysés, il ne faut pas commettre l’erreur classique de « s’arrêter là ». Car l’étape la plus importante des enquêtes QVT, est celle de la mise en place de vos plans d’actions. Il faut transformer l’information collectée en actions QVT concrètes. Ne perdez pas de vue l’objectif final du questionnaire qualité de vie au travail. Et surtout, ne laissez pas traîner en longueur un problème décelé suite à une enquête bien-être au travail.

Impliquez vos équipes dans la prise en main de leur bien-être au travail

Vous avez déjà impliqué vos collaborateurs dans la participation à l’audit RH. Pensez à les impliquer également dans la prise en main de leur épanouissement au travail. En effet, du top management aux employés, l’amélioration du bien-être au travail doit être une préoccupation à tous les niveaux de l’organisation.

Pour rendre les collaborateurs acteurs de leur développement personnel au travail, vous pouvez par exemple proposer un court conseil à la fin de chaque questionnaire QVT. Gestion du stress au travail, conseils pour des réunions plus productives ou recevoir un feedback, les occasions d’améliorer le bien-être au travail ne manquent pas.